採用トラブルを防ぐために。クリニックの人材確保で意識したい7つの視点

クリニックの人材確保にお悩みの院長先生、必見です！

医療業界の人材不足は深刻さを増し、優秀な人材の確保はクリニックの成長に不可欠です。厚生労働省の調査によると、2025年には約6万〜27万人の看護師不足が予測されています。この状況下で、自院にとって最適な人材を採用し、定着させるためには、戦略的な取り組みが求められます。

この記事では、採用トラブルを防ぎ、優秀な人材を確保するための7つの視点をご紹介。募集から採用、そして定着までの各プロセスにおける具体的な方法を、現場の医師の視点も交えながら解説します。求人票の作成、面接での質問例、採用後のフォローアップまで、明日からすぐに実践できるノウハウが満載です。

人材確保の成功は、クリニックの未来を左右する重要な要素です。この記事を参考に、採用活動を成功させ、共に成長していける優秀な人材と出会いましょう。

参考：厚生労働省.医療従事者の需給に関する検討会 看護職員需給分科会.

https://www.mhlw.go.jp/content/10805000/000554603.pdf

なぜ今、クリニックの採用が難しいのか

クリニックの採用難は、医療現場全体への影響が懸念される深刻な問題です。 求職者と医療機関、双方の視点から現状を紐解き、より良い採用活動を実現するためのヒントを探っていきましょう。

まず、医療業界全体の人材不足は、もはや周知の事実です。 高齢化の進展は医療需要を押し上げる一方で、医療従事者の供給は追いついていません。 特に、高度な専門知識と技術を要する医師や看護師は慢性的に不足しており、大病院とクリニックの間で人材獲得競争が激化しています。 限られたパイを奪い合う構図の中で、中小規模のクリニックは採用活動に苦戦を強いられているのです。

次に、労働環境への意識変化も無視できません。 ワークライフバランスを重視する風潮が高まり、残業の少なさや柔軟な勤務形態を求める人が増えています。 クリニックの中には、時間外診療や緊急対応など、どうしても時間外の勤務が必要となる診療科もあります。 ワークライフバランスの確保が難しいと判断されれば、優秀な人材の獲得は難しくなるでしょう。

さらに、求職者の価値観の多様化も採用を難しくする一因です。 給与や待遇だけでなく、職場の雰囲気や理念、キャリアアップの機会などを重視する人が増えています。 現代の求職者は、仕事内容だけでなく、職場環境や将来の展望まで見据えて、より良い職場環境を求めていると言えるでしょう。 クリニック側も、これらのニーズを的確に捉え、求職者への訴求力を高める必要があります。

そして、採用活動の方法自体も変化しています。 インターネットの普及に伴い、求人情報の入手経路は多様化しました。 従来の求人広告だけでなく、求人サイトやSNSなどを活用した採用活動が不可欠となっています。 多様な媒体を効果的に活用し、より多くの求職者にアプローチしていくことが重要です。 変化の激しい現代において、従来の方法に固執せず、新しい情報やツールを積極的に取り入れる柔軟性が求められています。

スタッフ採用を成功させるために押さえておきたい基礎

優秀な人材の確保は、クリニックの成長と発展に不可欠です。採用活動は、時間と労力がかかる重要な経営課題であり、戦略的なアプローチが成功の鍵となります。このセクションでは、効果的な採用活動を行うための基礎的な視点を解説します。

採用の目的を明確にする：誰を、なぜ、いつまでに採るのか

採用活動の第一歩は、その目的を明確にすることです。「人手が足りない」といった漠然とした認識ではなく、「3ヶ月以内に、外来患者増加に対応できるよう、経験3年以上の看護師を2名採用する」というように、具体的かつ明確な目標を設定することが重要です。 目標設定においては、5W1Hを意識しましょう。

これらの要素を明確にすることで、採用活動の方向性が定まり、適切な人材を効率的に採用することに繋がります。

業務の棚卸しから見える「本当に必要な人材像」

既存スタッフの業務内容を詳細に分析し、「本当に必要な人材」を明確化することも重要です。

「業務の棚卸し」とは、各スタッフの業務内容、所要時間、頻度などをリスト化し、業務の実態を可視化する作業です。 例えば、看護師が本来の業務である患者ケアに集中できていない場合、その原因が受付業務にあると判明すれば、受付スタッフの増員が必要となるでしょう。

同様に、医療事務スタッフの残業が多い場合、電子カルテ導入による業務効率化、あるいは増員が必要かもしれません。 業務の棚卸しを行うことで、人員配置の最適化、人材育成計画の立案にも役立ちます。

募集人数は「患者数」だけでなく診療体制から逆算する

募集人数は、単に現在の患者数だけでなく、将来的な見通しや診療体制の変化も考慮して決定する必要があります。

例えば、クリニックの拡張、新診療科目の導入、在宅医療への参入などを計画している場合は、それに伴う人員需要を予測し、事前に採用活動を開始することが重要です。また、既存スタッフの退職や産休・育休取得の可能性も考慮に入れ、余裕を持った人員計画を立てることが、安定したクリニック運営につながります。

クリニックでよく使われる募集方法と特徴

クリニックの採用活動で活用される主な方法には、以下のようなものがあります。それぞれのメリット・デメリットを理解し、自院の状況に最適な方法を選択することが重要です。

求人エージェント・転職エージェント・サイトへの掲載

求人エージェントや転職エージェントは、採用ニーズに合った人材の紹介だけでなく、面接日程の調整や条件交渉、入職までのやり取りなど、採用プロセス全体を実務レベルで支援してくれます。
採用担当者にとっては、手間のかかる業務を委ねられることで、他の業務に集中できるというメリットもあります。

特に医師や看護師といった専門職の採用では、候補者の希望や職場との相性など、繊細な調整が求められます。医療業界に強いエージェントを選べば、現場の実情を踏まえたマッチングが期待でき、採用の確度を高めることが可能です。

採用サイトの構築

クリニック独自の採用サイトは、自院の魅力や理念、働きがいのある職場環境などを効果的に伝えるための重要なツールです。 写真や動画を活用し、クリニックの雰囲気やスタッフの働く様子を具体的に伝えることで、求職者への訴求力を高めることができます。

また、採用サイトを通じて、クリニックのビジョンや将来性などを発信することで、共感してくれる人材の獲得に繋がるでしょう。

ハローワークの利用

ハローワークは、無料で求人情報を掲載できるため、費用を抑えた採用活動が可能です。 地域密着型の求人情報が集まっているため、地元での就職を希望する求職者へのアプローチに有効です。

ただし、応募者の質や量、採用までのスピードなど、他の方法と比較検討する必要があります。

ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングは、企業が主体的に求職者にアプローチする採用手法です。 SNSやスカウトサービスなどを活用することで、潜在的な求職者を含む幅広い人材にアプローチできます。

特に、希少性の高い専門職や、経験豊富な人材の採用に有効です。

リファラル採用

リファラル採用は、既存スタッフの人脈を通じて採用活動を行う方法です。 スタッフからの紹介であれば、クリニックの文化や価値観に共感する人材を採用できる可能性が高まります。

また、紹介者からの情報提供により、応募者の適性を見極める上でも役立ちます。

募集・選考をスムーズに進めるための仕組みづくり

採用活動は、クリニックの成長を支える優秀な人材を獲得するための重要なプロセスです。しかし、多くのクリニックでは、時間やリソースの制約から、採用活動に十分な時間を割けないという課題を抱えています。

限られた時間の中で効率的かつ効果的に採用活動を進めるためには、体系的な仕組みづくりが不可欠です。

この章では、スムーズな採用活動を実現するための具体的な方法を解説します。

求人媒体の選び方と掲載のタイミング

求人媒体選びは、ターゲットとする人材層の特性を理解し、どこにアプローチするのが効果的かを考えることから始まります。

例えば、経験豊富な看護師を求める場合、看護師専門の求人サイトや転職エージェントに登録している可能性が高いでしょう。年齢層も考慮すると、紙媒体の求人情報誌よりもインターネットを活用した求人媒体の方が効果的かもしれません。一方、新卒の医療事務スタッフを採用したい場合は、総合型の求人サイトやハローワーク、学校への求人票の送付なども検討する必要があります。

掲載のタイミングも重要です。看護師や医療事務スタッフの場合、年度末や年度初め、夏季休暇前後に求職活動が活発になる傾向があります。この時期に合わせて求人情報を公開することで、より多くの応募者を集めることができる可能性が高まります。また、競合となる他のクリニックの求人状況も踏まえ、適切なタイミングを見極めることが重要です。

加えて、採用活動にかかる期間も想定しておく必要があります。募集開始から採用決定まで、どれくらいの期間を見込むかによって、掲載期間や面接の頻度なども調整する必要があるでしょう。例えば、すぐに人材が必要な場合は、短期集中型の採用活動を行う、あるいは採用決定までのプロセスを簡略化するなどの工夫が必要になります。

目を引く求人原稿とは？応募者視点での伝え方の工夫

求人原稿は、応募者にとってクリニックの第一印象を決定づける重要な要素です。魅力的な求人原稿を作成するためには、応募者の立場に立って、どのような情報を求めているかを想像することが大切です。仕事内容、必要なスキル、クリニックの雰囲気、キャリアパスなど、応募者が知りたい情報を具体的に記載することで、応募意欲を高めることができます。

例えば、「患者様とじっくり向き合えるクリニックです」といった抽象的な表現ではなく、「当院では、患者様一人ひとりと丁寧なコミュニケーションを図り、症状や生活背景を詳しくお伺いすることを重視しています。そのため、診療時間は一人あたり30分を確保しています」のように具体的に説明することで、応募者はよりリアルに働き方をイメージできるようになります。

また、給与や待遇面だけでなく、クリニックの理念やビジョン、働きがいについても具体的に伝えることで、共感してくれる人材と出会える可能性が高まります。例えば、地域医療への貢献を重視しているのであれば、具体的な取り組み内容や地域住民との関わり方などを記載することで、共感する応募者を引きつけることができるでしょう。

書類〜面接対応で信頼を築くための3つのポイント

採用活動における応募者対応は、クリニックの印象を左右するだけでなく、採用活動全体の成否を左右する重要な要素です。応募者と良好な関係を築き、選考プロセスをスムーズに進めるためには、以下の3つのポイントに特に注意する必要があります。

応募を集めるための求人設計と原稿作成の工夫

採用活動の成功は、質の高い応募者をどれだけ集められるかにかかっています。そのためには、まず求人票で効果的な情報発信を行い、多くの求職者の目に留まるように工夫することが重要です。

闇雲に数を集めるのではなく、クリニックの理念やビジョンに共感し、共に成長していける人材との出会いを作るための戦略的な設計が求められます。

求人票に載せるべき情報と書き方のポイント

求人票は、クリニックの顔とも言える重要なツールです。求職者にとってのクリニックの第一印象を決定づけるだけでなく、その後の選考プロセス全体にも影響を及ぼします。必要な情報を網羅的に掲載するのはもちろんのこと、読みやすく魅力的な書き方を意識することで、より多くの共感を得られる可能性が高まります。

掲載すべき情報としては、診療科目やクリニックの理念、特徴、雰囲気といった基本情報の他に、募集職種、仕事内容、必要な資格や経験、給与、勤務時間、休日、福利厚生、選考プロセス、応募方法、連絡先などが挙げられます。

特に重要なのは、書き方です。求職者目線に立ち、「なぜこのクリニックで働きたいのか」を想像しながら、メリットを具体的に記述することが重要です。例えば、「地域医療に貢献したい方」「スキルアップを目指したい方」「家庭と両立して働きたい方」など、求職者の多様なニーズに合わせた訴求を心がけましょう。

給与以外に伝えるべき「職場の魅力」

給与は求職者にとって重要な要素の一つですが、それだけで働く場所を決める人は多くありません。特に近年は、ワークライフバランスを重視する傾向が強まっているため、給与以外の魅力を効果的に伝えることが、優秀な人材確保の鍵となります。

具体的には、教育体制（資格取得支援、研修制度、勉強会の実施状況など）、キャリアパス（スキルアップ、昇進の機会など）、ワークライフバランス（休暇制度、残業時間、産休・育休取得実績など）、職場環境（チームワーク、風通しの良さ、人間関係など）といった情報を具体的に伝えましょう。

応募につながる写真・キャッチコピー・見出しの工夫

写真、キャッチコピー、見出しは、求人票の中で特に求職者の目を引き、応募につなげるための重要な要素です。視覚的な訴求力も駆使し、効果的に活用することで、より多くの応募者獲得を目指しましょう。

写真は、クリニックの外観や院内、スタッフの様子などを掲載することで、求職者はクリニックの雰囲気を具体的にイメージすることができます。明るく清潔感のある写真を選ぶことで、好印象を与え、安心感にも繋がります。

キャッチコピーは、求職者の心に響くような、簡潔で魅力的なフレーズを作成することが重要です。例えば、「あなたの資格・経験を活かしませんか？」「地域医療に貢献できるやりがいのある仕事です」など、求職者のモチベーションを高めるようなメッセージを心がけましょう。

見出しは、求人票全体の見出しは、求職者が知りたい情報を的確に伝えられるように、具体的に記述する必要があります。「働きやすい環境が自慢です」「スキルアップを応援します」など、求職者の関心を引くような表現を心がけ、より詳細な情報へと誘導していくことが重要です。

採用面接〜選考プロセスで意識すべきこと

採用面接は、応募者とクリニックがお互いを深く理解するための重要な場です。単なる選考の場として捉えるのではなく、双方向のコミュニケーションを通じて、クリニックの理念やビジョン、職場環境の魅力を伝え、応募者の潜在能力や適性を見極める機会と捉えることが重要です。

事前の綿密な準備、面接時の丁寧な対応、そして面接後の迅速なフォローまで、一連のプロセスを戦略的に行うことで、クリニックの成長を支える優秀な人材確保へと繋がります。

応募者対応で信頼を得るための初動対応

応募があった際は、迅速かつ丁寧な対応を心がけましょう。特に最初の連絡は、応募者にとってクリニックの第一印象を決める大切な機会です。対応の早さは、応募者への敬意だけでなく、クリニックの信頼性や業務の効率性を印象づける要素にもなります。

電話やメールでの問い合わせには、できる限り24時間以内、遅くとも48時間以内の返信を目指しましょう。返信時には面接日時の候補を複数提示し、応募者の予定に配慮した柔軟な調整を行うことが大切です。

また、面接に関する案内も丁寧に行いましょう。アクセス方法や駐車場の有無、当日の持ち物や服装など、応募者が不安に感じやすいポイントは事前に明確に伝えておくと安心につながります。服装については「スーツ着用」だけでなく、「オフィスカジュアル可」など、職場の雰囲気に合わせた案内が望ましいです。

さらに、面接当日の担当者名や緊急連絡先もあわせて伝えると、応募者に安心感を与えることができます。応募者からの質問にも、誠実で丁寧に対応することが信頼関係の構築につながります。

面接時の質問例と見極めポイント

面接は、応募者のスキルや経験、そして人物像を多角的に評価する場です。応募書類だけでは見えてこない、応募者の個性や潜在能力、そしてクリニックとの相性を丁寧に確認していくことが重要です。

そのためには、事前に綿密な質問項目を準備し、構造化面接を行うことが有効です。構造化面接とは、すべての応募者に同じ質問をし、回答を一定の基準で評価する面接方法です。 これにより、評価の客観性を高め、公平な選考を実現することができます。

面接では、スキルだけでなく人柄や職場との相性も重視しましょう。

まず、質問に対して分かりやすく答えられるか、言葉遣いや表情が適切かといったコミュニケーション力を確認します。次に、チームでの協力姿勢があるか、他のスタッフと円滑に働けそうかという協調性も重要です。

また、課題に前向きに取り組む意欲や成長への意識といった主体性も見ておきたいポイントです。さらに、患者様に対する共感や丁寧な対応ができるかなどの思いやりも評価対象となります。そして最後に、クリニックの理念や雰囲気にフィットするかどうかも、採用判断において大切な視点です。

採用後のミスマッチと離職を防ぐためにできること

せっかく時間をかけて採用したスタッフがすぐに辞めてしまうことは、クリニック経営にとって大きな痛手です。採用にかかった費用や時間だけでなく、残されたスタッフの負担増加、ひいては患者さんへのサービス低下にも繋がりかねません。

だからこそ採用活動は、採用決定がゴールではなく、むしろスタート地点と考えるべきです。採用後こそ、スタッフが安心して長く働けるような環境づくりに注力する必要があります。

特に、最初の数週間は、スタッフの定着を左右する極めて重要な期間です。この章では、採用後のミスマッチを防ぎ、離職率を下げるための具体的な方法について解説します。

最初の1週間がカギ。定着につながる受け入れの工夫

新しいスタッフにとって、最初の1週間は職場に慣れるための大切な時間です。この期間の受け入れ方が、その後の定着に大きく影響します。以下の5つのポイントを意識して、安心して働き始められる環境を整えましょう。

小さな組織だからこそ重要な「気づき」と「対話」

クリニックのような小規模な組織では、スタッフ同士の距離が近く、一人ひとりの変化に気づきやすいという強みがあります。誰かの様子が少し違うと感じたら、「最近どう？」とすぐに声をかけてみましょう。小さな変化の裏には、悩みや不満が隠れていることがあります。

ポイントは、“察する”だけで終わらず、“聞きにいく”こと。曖昧な声かけではなく、「何か困っていることがある？」「最近、業務で気になることは？」と、具体的に聞く姿勢が大切です。

日頃から雑談を交えた自然なコミュニケーションを心がけておくことで、こうした声かけも構えずに行えます。定期的な面談だけでなく、ちょっとした休憩中の会話でも、スタッフの本音が垣間見えることがあります。

スタッフの声は、職場を良くするヒントでもあります。「この作業がやりづらい」「この仕組みがわかりにくい」といった意見が出たら、改善のチャンスです。些細な気づきを放置せず、すぐに動く。この柔軟さこそ、小さな組織の強みです。

定着支援に使える外部リソース・サポートサービスの活用

採用や定着に関するサポートを提供する外部機関やサービスを活用することも、効果的な手段です。専門家の知見やノウハウを借りることで、クリニックだけでは難しい課題解決に繋がる可能性があります。

これらの外部リソースは、クリニックの規模や状況、抱えている課題に合わせて、適切に選択することが重要です。まずは、それぞれのサービス内容や費用などを比較検討し、自院にとって最適なサービスを選びましょう。

まとめ

採用トラブルを防ぎ、クリニックの人材確保を成功させるために、7つの視点を意識しましょう。

採用成功の鍵は、目的の明確化と必要人材の定義、最適な募集方法の選択にあります。求人票では職場の魅力を具体的に伝え、面接では丁寧な対応と見極めを徹底しましょう。

採用後は、最初の1週間の受け入れ体制が定着を左右します。小規模組織ならではの気配りと、外部サポートの活用も有効です。