クリニック運営に欠かせない人材育成の基本と実践方法

医療現場の人材不足が叫ばれる昨今、クリニック運営においても優秀な人材の確保と育成は至上命題となっています。その現状を打破するには、戦略的な人材育成が不可欠です。

しかし、多忙な医療現場で効果的な人材育成を行うには、どのような点に注意すれば良いのでしょうか？

この記事では、クリニックにおける人材育成の重要性から、実践的な方法、そして採用戦略まで、多角的な視点から徹底解説します。

「採用しても定着しない」「OJT任せで体系化されていない」といった課題を抱える院長先生や、より良いクリニック運営を目指す方は必見です。明日からすぐに実践できるノウハウが満載なので、ぜひご一読ください。

なぜクリニックで人材育成が重要なのか

クリニックを円滑に運営し、患者さんに質の高い医療を提供し続けるためには、優秀な人材を確保し、育成していくことが欠かせません。しかし、医療現場は多忙で、人材育成に十分な時間を取ることが難しいと感じる院長先生も多いでしょう。

人材育成を軽視すると、どのような問題が生じるか、そしてなぜ人材育成が重要なのかを、３つの視点から解説します。

採用してもすぐ辞めてしまう現実

クリニック経営において、スタッフの定着率は大きな課題です。せっかく採用したスタッフがすぐに辞めてしまうと、採用活動にかかる費用や時間といったコストの増加だけでなく、残されたスタッフの負担増加にもつながり、クリニック全体の士気を低下させてしまう可能性があります。

厚生労働省の調査によると、医療・福祉産業における職員の離職率は高く、特に看護師の離職は深刻な問題です。

出典：厚生労働省

https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/koyou/doukou/23-1/dl/kekka_gaiyo-02.pdf

クリニック規模では、人間関係の悪化、業務内容への不満、キャリアアップの機会が少ないといった点が離職理由の主な理由にあげられます。

スタッフが長く働き続けられる環境を作るためには、効果的な人材育成が不可欠です。育成によってスタッフのモチベーションが向上すれば、定着率向上に繋がり、結果としてクリニックの安定的な運営に貢献します。

現場任せでは育たない理由

多くのクリニックでは、新人教育は現場の先輩スタッフに任せきりになっているケースが多いです。しかし、多忙な業務を抱えている先輩スタッフに、新人に丁寧に指導する時間を取らせることは大きな負担となります。指導に時間を割くことで、他の業務に支障が出る可能性も出てきます。

また、教育方法がスタッフによって異なると、新人は混乱し、スキル習得に時間がかかってしまう可能性があります。例えば、Aさんは患者さんへの説明を重視する指導をする一方で、Bさんは検査や処置の技術的な指導に重点を置く場合、新人看護師はどちらを優先すべきか迷い、結果として両方のスキル習得が遅れてしまうかもしれません。

さらに、教育する側の先輩スタッフの負担も大きくなってしまい、結果として離職につながるケースも少なくありません。指導経験の浅いスタッフに教育を任せると、指導方法が適切でなかったり、新人の質問にうまく答えられなかったりすることで、新人の成長を阻害する可能性もあります。

人材育成はクリニック全体の責任として捉え、体系的なプログラムを構築することが重要です。教育担当者への負担軽減策や、指導方法の統一、定期的な研修の実施など、組織的な取り組みが必要です。

医療業界全体の人材不足と採用競争の激化

近年、医療業界全体で人材不足が深刻化しており、クリニック間の採用競争も激化しています。特に看護師に関しては、厚生労働省の調査によると2025年には約6万〜27万人の看護師不足が予測されています。

優秀な人材を確保するためには、待遇面だけでなく、働きやすい環境やキャリアアップの機会を提供することが重要です。充実した人材育成プログラムは、クリニックの魅力を高め、優秀な人材の獲得と定着に大きく貢献します。

例えば、近隣のクリニックが専門性の高い研修制度を導入している場合、キャリアアップを目指している看護師はそちらのクリニックに魅力を感じる可能性が高くなります。また、子育て中の看護師にとって、柔軟な勤務時間や保育所の設置は大きなメリットとなり、人材獲得の決め手となるでしょう。

また、育成によってスタッフのスキルや知識が向上すれば、医療の質の向上にもつながり、患者さんの満足度向上にも寄与します。適切な人材育成は、医療ミスを減らし、患者さんにとってより安全で安心な医療を提供することに繋がります。

参考：厚生労働省.医療従事者の需給に関する検討会 看護職員需給分科会.

https://www.mhlw.go.jp/content/10805000/000554603.pdf

クリニックの人材育成で押さえておくべき基本的な考え方

クリニックの持続的な成長、そして患者さんにとってより良い医療を提供し続けるためには、そこで働くスタッフ一人ひとりの成長が欠かせません。しかし、医療現場の多忙な日常業務の中で、人材育成に割ける時間やリソースは限られているというのが現状でしょう。

そこで、まずは人材育成に対する基本的な考え方を見つめ直し、クリニックの規模や診療科目に合わせた効果的な育成プランを構築していくことが重要になります。

教育は採用と同じくらい重要な「投資」

人材育成は、単なるコストではなく、将来に向けた「投資」と捉えるべきです。採用活動に力を入れるのと同じくらい、あるいはそれ以上に、育成に注力することで、中長期的に見て大きなリターンが期待できます。育成によってスタッフのスキルやモチベーションが向上すれば、医療の質の向上、患者満足度の向上、そして離職率の低下といった好循環を生み出すことができるでしょう。

例えば、適切な研修を受けた看護師は、点滴や採血などの基本的な技術はもちろんのこと、患者さんの些細な変化にも気づき、適切な対応ができるようになります。これは医療ミスを未然に防ぎ、患者さんの安全を守ることに繋がります。また、医師の指示を的確に理解し、スムーズに連携することで、診療の効率化にも貢献します。

特に、少人数体制のクリニックでは、一人ひとりのスタッフの成長がクリニック全体の成長に直結します。教育によってスタッフの定着率が向上すれば、採用コストの削減にもつながるため、安定したクリニック経営の基盤を築くことに貢献するでしょう。

「仕事を覚える」ではなく「文化に馴染む」ことも育成

人材育成というと、医療技術や専門知識の向上に目が向きがちですが、クリニックの文化や理念への共感、良好な人間関係の構築、そして働きやすい環境づくりも育成には不可欠な要素です。特に、少人数で働くクリニックでは、スタッフ間のコミュニケーションやチームワークが非常に重要になります。

新しいスタッフがスムーズに職場環境に馴染めるよう、先輩スタッフによるメンター制度を導入したり、定期的な面談で不安や疑問を解消する機会を設けたりするなど、きめ細やかなサポート体制を構築することが大切です。

例えば、新しいスタッフが、他のスタッフとのコミュニケーションに不安を感じているとします。このような場合、歓迎会などのイベントを企画したり、休憩時間に気軽に話せる雰囲気を作ることで、新しいスタッフが職場に溶け込みやすくなるでしょう。また、困った時に相談しやすい窓口を設けることで、安心して業務に取り組めるようになり、早期の離職を防ぐことにも繋がります。

育成方針は「誰が」「何を」「どこまで」教えるかで決まる

効果的な人材育成の第一歩は、無理のない範囲で明確な方針を決めることです。小規模なクリニックでは、マニュアルよりも現場での丁寧な声かけや実地指導が育成の中心になります。大切なのは、「誰が」「何を」「どの程度まで」教えるかを、ざっくりでも共有しておくことです。

例えば、「入職から1か月以内に、採血やバイタル測定を1人で任せられるようにする」といった具体的な目標があると、教える側も学ぶ側も動きやすくなります。

また、スタッフの経験や性格に合わせて、段階的に業務を任せることも効果的です。ベテランには責任ある仕事を、初心者には丁寧な基本指導を——というように、個別性を意識した柔軟な育成が、定着率にもつながります。

育成状況をメモや簡単な表で「見える化」しておくと、本人のやる気アップにもつながりますし、振り返りや引き継ぎもスムーズです。月1回の面談や声かけで、成長具合や不安な点を確認し、必要に応じて育成方針を見直していくことも忘れずに行いましょう。

クリニックで実践できる人材育成の工夫

クリニックにとって人材育成は、患者さんへのサービス向上、ひいてはクリニックの成長に直結する重要な課題です。特に少人数で運営されているクリニックでは、一人ひとりのスタッフの成長が、クリニック全体の質を大きく左右します。

今回は、クリニックで実践できる具体的な人材育成の工夫について解説します。

業務マニュアルとOJTを併用する

業務マニュアルの作成とOJT（On-the-Job Training：職場内訓練）は、人材育成の基本となる組み合わせです。マニュアルは業務内容を標準化し、スタッフ全員が同じレベルのサービスを提供できるようにするためのツールです。新人スタッフにとっては、業務内容を理解し、基本的な手順を学ぶための重要な教材となります。

例えば、採血の手順をマニュアルで学ぶことは、採血に必要な器具、手順、注意点などを理解する上で役立ちます。しかし、実際に患者さんの前で採血を行うとなると、緊張したり、予期せぬ事態が発生したりすることもあります。

OJTでは、先輩スタッフがマンツーマンで指導することで、マニュアルだけでは得られない実践的なスキルを学ぶことができます。マニュアルで得た知識を、実際の業務を通して確認し、深めることができるのです。採血であれば、患者さんへの声かけ、血管の探し方、採血後の止血方法など、実践的なスキルを学ぶことができます。

OJTでは、指導する側の先輩スタッフにも、適切な指導方法や評価方法を身につけるための研修が必要です。指導経験の浅いスタッフが、新人に適切な指導やフィードバックを与えることは難しいためです。指導者向けの研修では、指導方法、コミュニケーションスキル、評価方法などを学ぶことで、新人の成長を効果的にサポートできるようになります。

小さなクリニックでもできる研修・指導の工夫

小さなクリニックでは、大規模な研修を実施することが難しい場合もありますが、工夫次第で効果的な人材育成を行うことが可能です。

例えば、院内勉強会は、費用を抑えつつ、スタッフ全体のスキルアップを図る効果的な方法です。テーマを絞り、スタッフ同士で知識や技術を共有することで、それぞれの得意分野を活かしながら、互いに学び合うことができます。

また、近年普及が進んでいるオンライン研修も、場所や時間を問わず、最新の医療知識や技術を学ぶことができるため、小さなクリニックにとって非常に有効な手段です。感染症対策や医療安全に関する研修など、外部の研修に参加する費用や時間の確保が難しい場合でも、オンライン研修を活用することで、手軽に学ぶことができます。

さらに、ロールプレイングは、患者さん対応のスキル向上に効果的な研修方法です。スタッフ同士で患者役とスタッフ役を演じることで、様々な状況を想定した実践的なトレーニングを行うことができます。

スタッフ同士が教え合える空気づくり

スタッフ同士が気軽に相談したり、教え合ったりできる雰囲気作りは、人材育成において非常に重要です。風通しの良い職場環境を作るためには、日頃からスタッフ間のコミュニケーションを活性化させる取り組みが不可欠です。

例えば、定期的にスタッフミーティングを開催し、業務上の課題や改善点について話し合う場を設けることは、スタッフ間の情報共有を促進し、チームワークを高める上で効果的です。ミーティングでは、日頃の業務で困っていることや、改善したい点などを自由に発言できる場を設けることで、問題点を共有し、解決策を一緒に考えることができます。

また、休憩時間などには雑談を交えながら、互いの状況を理解し合うことで、より親密な人間関係を築くことができます。仕事の話だけでなく、プライベートな話も共有することで、互いの人となりや価値観を理解し、より深い信頼関係を築くことができます。

何でも相談しやすい雰囲気を作るためには、上司や先輩スタッフが、部下や後輩スタッフに対して、積極的に声をかけることが重要です。困っていることがないか、悩みを抱えていないかなど、日頃から気にかけて声をかけることで、相談しやすい雰囲気を作ることができます。

院長が関わる育成と関わらない育成のバランス

院長が人材育成に一定程度関わることは、スタッフにとって大きな安心感や信頼につながります。特に診療方針や専門知識に関する話を直接聞ける機会があると、「このクリニックで学べることがある」と感じやすく、モチベーションの維持にもつながります。

とはいえ、院長が日々の診療で忙しく、すべての育成に関与するのは現実的ではありません。だからこそ「どこに関わるか」を絞ることが大切です。たとえば、新人の初期指導は先輩スタッフに任せつつ、診療技術や判断に関する部分だけは院長がコメントする、というような役割分担を明確にしておくと、育成の負担も分散できます。

また、日々の業務の中で何気ないフィードバックを意識的に行うだけでも、スタッフは「見てもらえている」と感じ、育成の手応えが生まれます。

さらに、自主的な学びを後押しする仕組みも有効です。すべてを制度化する必要はありませんが、書籍の購入や研修参加を「応援する姿勢」を見せるだけでも、スタッフのやる気を引き出すきっかけになります。

育成は「完璧にやる」ことよりも、「現場に合ったやり方を見つけること」が大切です。小規模だからこそできる、無理のない形での関与が、長く働きたいと思える職場づくりにつながります。

育成だけに頼らない選択肢：即戦力人材の採用という視点

クリニックの持続的な成長にとって、人材確保は院長の大きな課題です。育成に時間と労力をかけても、スタッフがすぐに辞めてしまうと、クリニック運営に支障が出てしまいます。

今回は、育成だけに頼らない方法として、即戦力となる経験者の採用について考えてみましょう。

採用時に「経験者に絞る」ことで得られるメリット

経験者を採用するメリットは、大きく３つあります。

1つ目は、教育コストの削減です。経験者は既に必要な知識やスキルを持っているため、新人教育のように一から指導する必要がありません。例えば、採血や点滴、医療機器の操作など、基本的な業務はすぐに対応できるため、教育にかかる時間や費用を大幅に削減できます。教育担当のスタッフの負担軽減にもつながります。

2つ目は、業務への早期適応です。経験者は既に他の医療機関で働いた経験があるため、新しい職場環境への適応も比較的スムーズです。クリニック独自のルールや手順なども、経験を活かして早く理解し、実践に移せるでしょう。そのため、採用後すぐに即戦力として活躍してくれることが期待できます。

3つ目は、既存スタッフの負担軽減です。経験者が加わることで、新人教育の負担が軽減されます。既存スタッフは、自身の業務に集中できるようになり、より質の高い医療サービス提供に専念できます。少人数体制のクリニックでは、一人ひとりのスタッフの負担が大きいため、経験者の採用は業務効率の向上に大きく貢献するでしょう。

育成負担を抑えつつ質を確保する考え方

採用活動において、育成と採用は、どちらか一方に偏るのではなく、バランスが大切です。育成には時間とコストがかかりますが、クリニックの理念や文化を共有した人材を育てることができます。一方、採用は即戦力を確保できますが、クリニックの風土に合うかどうかを見極める必要があります。

そこで、採用においては、経験に加えて、人物像や価値観を重視することが大切です。面接では、応募者のこれまでの経験やスキルだけでなく、仕事に対する考え方や患者さんへの接し方などを丁寧に確認しましょう。

例えば、「患者さんの不安に寄り添うためにはどのような点に注意すれば良いか？」「他のスタッフと円滑に業務を進めるためにどのようなことを心がけているか？」といった質問を通して、クリニックの雰囲気に合う人材かどうかを見極めることができます。

また、経験者の中でも、特定の疾患に対する専門知識や、高度な医療機器の操作スキルを持つ人材を採用することで、クリニックの強みを強化し、他のクリニックとの差別化を図ることも可能です。

外部リソースやパートタイム戦力の活用も視野に

クリニックの人材確保において、正社員の採用だけでなく、外部リソースやパートタイムスタッフの活用も有効な手段です。

外部リソースとしては、医療事務の代行サービス、専門性の高い医療機器のメンテナンス業者、清掃業者などがあります。これらを活用することで、クリニックスタッフの負担を軽減し、医療行為や患者さん対応といったコア業務に集中することができます。

パートタイムスタッフの活用も検討してみましょう。子育て中の看護師や、ブランクのある医療事務スタッフなど、様々な経験やスキルを持った人材を確保できる可能性があります。

勤務時間や日数を柔軟に設定することで、それぞれのライフスタイルに合わせた働き方ができ、クリニックにとっても貴重な戦力となります。例えば、午前中のみ、週３回勤務など、様々な勤務形態を検討することで、多様な人材の確保につながるでしょう。

まとめ

クリニック運営における人材育成の重要性、基本的な考え方、実践的な工夫、そして即戦力採用という選択肢について解説しました。

人材育成はコストではなく、クリニックの未来への投資です。明確な育成方針と現場に合った仕組みを整えることで、スタッフの成長と定着を支援できます。

全てを院長が抱え込まず、即戦力採用や外部リソースの活用も選択肢に入れながら、安定した運営と質の高い医療提供を目指しましょう。

スタッフの成長を支える育成体制を整えることは大切ですが、そもそも「育てるべき人材」が集まらなければ、始まりません。そのためには、採用の仕組みづくりも同じくらい重要なテーマです。